目前公司的薪酬结构是十分简单的，为什么说没有激励作用或者激励作用很小，看看我下面的分析以及提供的优化建议。
1、实际是一个整体工资——无真正结构而言。
公司全体员工均是记时工资，除普工员工有加班费、全勤奖外，其他课级以下员工是有一定的加班费的（需要根据工作需要及领导批准才可以加班的），这个记时工资是在入职时公司与员工之间就谈判好的，只有入职满一年才可以调整，一般情况下是无法调整的。这个谈判工资是一个整体性的工资，只是为了做工资条的需要，分了基本工资、岗位津贴、五险一金、个税等项目，有的员工甚至连自己这些项目各是多少都不一定清楚，平时也只关注最后拿到手的总数，只要“大差不差”就不会“斤斤计较”了。
2、没有调协激励工资——无绩效考核。
员工只要一个月不犯什么大错误，即使犯一些小错误，也不会因此而扣掉工资，这是公司十分人性化管理的方面。公司对各部门无绩效指标要求，当然，各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。这与公司成立不久是相关的。公司管理规范后，会逐渐改变这种情况的。在看到这些业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工，其结果还是与上个月一样的工资，还能激励你努力工作吗？相信你会努力想办法找借口推脱一些工作吧？如果原来本来就不是你的任务更不会主动承担了，对不？随着公司的规范，也会有所改变的。
3、薪酬级数太多、级差首尾差距太大——论资排辈严重。
公司薪资级数达到200多个，要从低级别升到高一个级别，不是那么容易的，需要时间等待，也需要上级评价；所以，平时与上级的交流合作就十分重要。在这里，如果会日语是一门很好的本事，对自己的升职加薪有百利而无一害。
4、 辩证的看：虽然目前公司薪酬结构存在着激励作用不强的情况，但从公司成立不久，需要稳定性来看，也是十分有好处的，至少体现在以下几个方面。
（1）人力成本可控。以计时制来控制人力成本，而且谈判工资也是在公司允许范围内，加班费大部分也是由公司决定的（比如什么时候加班由公司决策）。这就方便公司控制人力成本。
（2）员工稳定性强。通过特定渠道进入公司，就职较高职位的管理人员，薪资都是比较高的，业绩、能力先不谈，至少是知根知底，靠得住，做事放心，其他渠道进来的人，还不太明白究里，只能先打压着，工资让你饿不死、吃不饱。只要公司主要管理人员稳定下来了，公司决策就容易执行下去。
起初对这样的薪酬结构也不太理解，但随着时间的推移及自己了解到公司更多的经营生产情况，就更加明白和体谅公司薪酬结构制定的良苦用心，在此，我们只能服从和执行，并不时协调薪酬管理过程中的种种关系。
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